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浅析猎头的职业敏感度--如何抓住关键信息

2019-12-16 17:42:20

普一猎头公司

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文 | 猎萌强猎推见

对于同样一条信息不同人的反应存在极大差异，而猎头每天需要接触大量信息，这个职业的特性决定了我们需要具备良好的敏感度去过滤这些信息。包括如何与HR合作、如何进行职位寻访、如何进行面试、如何谈offer等等都直接决定了你将会是一个高阶顾问还是一个低阶顾问。


当然会有部分人天生对信息有着很高的敏感度，但大部分人的敏感度是随着经验和挫折的增加不断培养和历练出来的。


Agnes的这次分享将从意向管理与薪资谈判两个方面入手。


一
   意向管理

案例一

职位：上海某互联网客户——数据挖掘工程师

当时我刚入行不久，为客户推荐了杭州某知名公司的二位人选，二位候选人都在年前顺利通过面试并接受了offer。年后上班我再次联系候选人，这种情况发生了：

一位候选人对我说：“Agnes，对不起，我去不了了，我在这边刚刚交了个女朋友，如果现在去上海我想会对我们的感情有影响。”

另一个候选人对我说：“Agnes，不好意思，我怕是不能去那家公司了，虽然那个机会真的是我很想要的，但这里的IT男太多了，留我女朋友一个人在这里我不放心，工作时间长了怕是会分手而且我已经做好决定了。”


当时感觉特别崩溃，仔细回顾这2个案例，过程其实是可以控制地更好。

1、第一位候选人A，28岁单身

得知他未婚，我连她是否有女朋友都没问。回过头来看，其实可以多问一句有女朋友吗？为什么没交女朋友啊？等等，另外在约候选人终面的时候约了2次才约上，言语间貌似没有开始积极，但当时我只是隐隐地感觉到，却并没有因为追问，我估计恋情应该就是那个时候开始的，如果当时能多问一句就算不能改变结局，但也不用说等到客户给出Offer了，才中止合作。这样能把对客户的负面影响降到最低。


假设当时我更加相信自己的感觉并进行深入沟通，哪怕无法改变结局也不必等到客户给出offer再终止合作，这样无论是对我们自身还是对客户而言都能把负面影响降到最低。


2、第二位候选人

候选人B从一开始就表示希望女朋友能和自己一起去上海发展，并把女朋友的简历发给我寻求推荐。可由于B的女朋友毕业时间不长，工作时间太短难以寻觅得到合适的工作。

我也和B确认过这个问题，他表示女朋友非常支持他去上海工作，如果无法一起过去他先过去，女朋友后过去也是可以的。

但在面试过程中一方面我没有要求B给到承诺，也没有从他女友那方面了解更多。事后与B的女友通过电话才了解B的女友的的确确是支持他去上海发展，由于B已经30出头，女友20出头，B非常紧张其女友，特别在一次部门活动后觉得公司男孩子太多太主动，B确实是由于担心分手而放弃Offer的。

通过这个案例，我才明白对于自己担心的问题要需要反复且不断地确认，积极引导候选人，必要的时候可以让候选人给予承诺，相信在这种状态下他也会慎重地答复我们，这对于候选人也是一种保护，如果一开始就能引导B候选人考虑清楚对异地工作的选择，甚至直接给出去上海工作的条件是女友和自己一并被OFFER，B也不用白白折腾自己一番还提了离职。

案例二

职位：某外企客户——经销商的销售总监

候选人C接受offer一周后打电话说不去客户公司了，因为候选人在提离职的时候被老板大力挽留，老板开出的条件很诱人，不但承诺马上兑现10万元现金而且还让他入股并分20%以上的股份。也许前者还不足以让其心动，但后者直接让C从一个打工者变成了合伙人， C说诱惑实在太大。


接到C电话的第一时间和他谈职业规划及描述客户这边的蓝图，但对C已经没什么意义，他似乎一点兴趣都没有，当时觉得沟通马上要陷入僵局便没有继续，让他冷静考虑一下，只要做了不后悔的决定作为猎头我都会支持。


挂了电话后回忆之前操作类似的Case，背景类似的候选人都曾遇到过老板的极力挽留，但无非都是加薪加职，在和C谈Offer前也已经和他分享过老板可能的种种挽留，打好过预防针，当时确信候选人已经做好充分的思想准备，但实在是老板的条件确实十分优厚，完全出乎意料。

想到这，我突然意识到事情也许还有希望，马上联系了当地的其他候选人进一步了解这家经销商及公司老板。


第二天又给C打了电话，跟他说“如果老板真的能兑现他的承诺我也会支持他的决定，不过根据以往经验，老板一般只是因为害怕自己的利益受损而极力挽留，等找到接替的人选一定会慢慢让你把客户交出去，最后就是扫地出门。“C斩钉截铁地说老板不是那种人，而且这么多年大家的感情都很好。


我回复：“当然我说的只是之前的经验，不过这样的口头承诺我觉得对您的风险太大。10万的现金我相信老板会兑现，但股份的事情他在此之前有和你提过吗？如果之前没有任何计划，你自己觉得可靠吗？建议你可以跟他谈谈先签个协议，把这个口头的承诺变成白纸黑字。”

其后，C没有说话，我想这番建议应该起作用了。

第三天接到C的电话，戏剧性的结局发生了，C的老板不愿意和他签这个协议，C和老板闹翻了并最终顺利入职客户公司。

案例三


市场经理候选人出国念书

候选人D在一家世界500强担任过市场部经理，我联系到D的时候她已经离开公司快1年了，一直处于离职状态。我的职位非常适合她，职位也非常急迫，HR open出职位已经快4个月了，当时也没有其他合适的候选人可以推荐，不过对于近1年空白期总是很不踏实。


D说自己从业15年没有好好休息过，想趁这个机会好好休息一下，去了很多之前想去但没时间去的地方。这些说辞并不能完全让人信服。D的态度也非常积极，我把她推荐给了客户。


在接下来的一次沟通，我了解到她这段时间除了去玩去放松心情其实还干了一件事——参加GRE考试（申请国外博士的必考试，成绩有效期为5年）并申请了世界排名前10的学校。

出国读书一直是D的理想，她之前已经考过2次，成绩都一般般没有申请到好的学校。这次趁离职充分准备了一下，但现在结果还没出来。


于是我问她：“如果考试成绩好同时又能拿到Offer，你会怎么选择？“

D：“我真的不知道，现在成绩还没出来，如果只能申请到一般的学校我是不会去的，反正成绩有效期为5年。“


这句话可以这样理解：如果成绩不好是肯定不会去念书，如果成绩好但没有申请到好的学校也不会去念书，成绩好又申请到好学校才会选择出国留学。

权衡过后，我还是继续安排面试，因为成绩要1个月以后才出来，同时积极找Back up，期间有跟HR提起D考GRE的事，但HR并没有放在心上。面试结束后Offer的数字很快就出来了，但就在在和D谈好Offer后正式Offer发出前，D告诉我她这次考试分数很高并顺利申请到了她心仪的学校。


这次结局很遗憾，不过我已经准确了解候选人的Motivation.当候选人再对 Offer say NO，我再也不会像当初一样完全当头一棒被候选人牵着鼻子走。


事实上，我们总会碰到一些不可控的外部因素，但只要我们时刻保持专业敏感度，很多信息是可以提前了解的，Motivation的管理也一定是从与候选人第一次沟通就开始，过程中不断挖掘不断纠错不断接近真相。


二
   薪资谈判


关键：追问，假设情景，度量式

对于猎头薪资谈判是个永恒的话题。刚入行，认为薪资谈判都是到客户出Offer再与候选人谈判，在很长一段时间里都挺怕谈薪资的，心里没把握，感觉一切听天由命。


这次跟大家分享一个新案：

职位：一家还在Pre A轮融资的创业型小公司W——技术总监

但基于之前的经验基本可以判断公司的OFFER肯定是在预算之内，因为毕竟不是财力雄厚的公司，员工也不超过50人，还不上规模。寻访的过程中Touch到2个不错的候选人，A和B。


候选人A：

A是最合适的人选，不过他当时的薪资已经60万出头了而且还是税后60万。


从第一通电话了解到这个信息后，我的第一反应就是要打压薪资，A刚换了新工作一个月的时间而且是家土豪公司，前一份工作也就1年的时间也是家土豪公司，由此可以判断A的薪资肯定是有泡沫的，和他详细沟通后果然如预判的一样。


因此我采取的策略是，一方面从薪资泡沫这个角度提醒他，另外一方面和他谈客户公司的现状及未来，他表示如果机会确实不错平薪或者稍微低点也能接受，机会本身还是第一位考虑的。跟A谈清楚客户公司目前处于创业阶段，他们能给到的上限就是50万，如果他们面试评估觉得不是特别优秀还不一定能给到这个数字，A对此的第一反应是还是希望和他们面谈。


接下来的沟通过程中了解到A在其他公司面试的情况、他的家庭经济情况及家人对此的态度，与此同时A的面试也进行地很顺利。在出正式Offer前又把W公司所有员工目前的薪资状况介绍了一下，除了老板最高不超过30万，另外试探了A如果Offer的数字是45万，能否接受。


我能感受到A的第一反应差点跳了起来，回答说当然不能接受，我的底线就是50万。在那一刻我再次深刻体会到千万要慎重给候选人期望，和客户沟通OFFER数字没想到老板真的就计划做45万，立即和客户谈这个数字A肯定不会接受，并阐述了50万薪酬的合理性。


同时给客户一个方案——把薪资结构做成底薪+奖金（W公司目前在职员工都是12薪的薪资结构），也就是45万的底薪加5万的奖金。最后A接受了Offer。


候选人B

候选人B在一家知名电商公司做技术经理，年薪35万，技术能力很强但团队管理经验偏弱。


当B问到客户的薪资范围，我的回答是W公司的薪资预算和你目前持平，如果你面试能力很强最高可以帮你争取到40万，B表示希望能够面试。

大家注意我和B谈的薪资范围和A的是不一样的。

在此想说明两点：薪资谈判一定是和Motivation管理息息相关的，脱离了Motivation薪资谈判无从谈起；另外，薪资谈判也不是真的等Offer出来才开始谈的，那个只能叫介绍Offer情况。


和Motivation一样，薪资谈判也是从推荐候选人甚至接触他那一刻开始的。在倾听候选人的过程中，关注他的第一反应非常重要，这就要有相当的敏感度。经常听到同事说真不知道候选人是怎么想的，其实需要多关注他的第一反应，即便只是通过电话，也会越来越了解他的真实想法。


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