招聘技巧科普帖：猎头如何评价候选人的简历？

招聘技巧科普帖：猎头如何评价候选人的简历？

这两天我们一直在讲如何鉴定候选人的内容，毕竟我们找到一份简历是很不容易的，尤其是对于刚入行的小白来讲，他们没有积累很多的候选人资源，很多都是依靠系统库的现有资源，只有将现有的资源最大化的利用才能够“物尽其用” 

所以，这两天我们的主要内容方向就是偏向候选人的，给大家分享一些甄别候选人的方法和技巧，下面我们就来聊一聊评价人才简历的10大要素（按照重要指数来排如果大家不赞同，可以自己进行排序）。

1、发展路径与工作经历指数 ：

一个人的职业发展，如果是从基层一步一步被提拔上来，最终做到高层管理岗位，说明这个人的发展潜质很好，而且基础打的非常扎实，相对于那些“半路出家”、专业基础不够的人来说，会显得更受欢迎。

工作经历完整而又有层次，经历丰富而又有成功经验，往往会很容易被客户看中。

2、身体素质指数：

互联网时代，我们可以足不出户尽知天下事，也可以通过互联网完成很多工作，随之而来的就是对人的要求变的越来越高，可想而知现代人的工作压力有多大，来自家庭和工作的双重压力，如果没有一个健康是身体素质，很难应付来自家庭与职场的双重压力。

反映身体素质的一个关键因素就是年龄，一般高管的黄金年龄段是35－45岁之间，正处于这个年富力强阶段的候选人，往往更容易被看上（it行业例外）而如果超过45岁，在这个人才充分竞争的市场上，竞争力就相差很多。即使候选人很优秀，但是也要考虑精力不济问题。

3、工作背景指数：

知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人企业比较看重的。

4、职业稳定性指数：

不光猎头，所有的企业不欢迎也不喜欢频繁跳槽的人。当然，我们每个人对稳定性的理解也有一定的偏差，以前我们可能认为一个人在一个公司呆到老才是稳定性好。随着90后在职场中崭露头角，我们对于稳定性的定义有了新的改变，基本上在一家公司呆过2-3就算比较稳定了。如果作为一名中高层管理人员，一年换一个甚至几个单位绝对是被猎头所嫌弃的。

当然，我认为也不是在一家企业的时间越长越好，如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁，会被理解为或是安于现状、不思进取，或是靠老资格，要不就是凭借老板的关系。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。

5、薪酬指数：

薪酬的高低并不能算作衡量候选人能力的唯一指标，我们常说：千里马常有而伯乐不常有，高薪资并不意味着候选人的能力就非常强，但从另外一个角度看，能拿到高薪的，也是候选人能力的证明之一，可以作为我们衡量候选人能力的一个维度。

6、语言能力指数：

随着经济全球化的不断发展，跨国企业、外企客户也成了我们经常合作的一方，时代在不断的发展进步，不同语言之间的交流也更加紧密，再加上工作当中我们需要用到的东西也需要我们掌握一定的外语能力，学会一门外语很重要，可能并不是必须，但掌握这项技能也是候选人的加分项。

7、个人求职心态指数：

猎头顾问要猎头的对象都是高级人才，他们跳槽找工作的途径和方式与普通人存在差异，普通人找工作最主要的方式还是在招聘网站投简历，简历是他们找工作的一项重要“工具” 

而高端人才本身在行业内已经拥有一定的地位，不管是在人脉、工作能力等方面都是佼佼者，他们会更“挑剔”一些，他们更多地会认为简历是一种形式主义，所以不管是提供给猎头公司，还是提供给用人单位也罢，都是很简单的寥寥几句话，干巴巴的。

相信在现实工作中，很多顾问也都遇到过这种情况，明明是人才主动找过来要我们帮忙推荐岗位，但是要他们提供简历、工资流水、离职原因等内容时，他们总是以各种借口推脱，搞得顾问我曾经接到不少高级人才希望我能帮忙推荐工作岗位，但跟他们要简历时，都是说“我更看重的是面对面的沟通和交流，这种形式主义的东西，意义不大”。岂不知，时代已经改变了，套用那句“哥喝的不是酒，是寂寞”的时髦话，“我们看的不仅仅是简历，更是个人对工作的态度”！

8、行业相关性指数：

隔行如隔山，虽然现在很多跨行业跨专业转行成功的栗子，但是很多行业的行业壁垒还是很高的，就拿我们所在的建筑领域来讲，很多看似可以相通的位置，如人力资源总监，财务总监，每个行业的“潜规则”都存在差距，专业能力可能足够，但是在很多细节方面可能就差很多。

按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的，我们的客户在招聘时，岗位JD也会很清楚的注明必须要建筑行业XX年经验就是这个道理。

9、逻辑思维能力：

简历的书写，最重要的逻辑清晰，表达清楚，重点突出。如果候选人的简历写的非常庞杂，面面俱到，不分主次，往往给人的感觉会非常的乱，通过简历的书写，我们也可以推理出候选人的性格特点，尤其是一些结构严谨的工作，更需要候选人具有紧密的逻辑思维能力，通过简历的书写，我们就可以简单的判断一下候选人的逻辑思维能力，如果不合格，结果肯定是会被pass掉。

10、教育背景指数：在实际工作中，我们遇到的很多客户在给到JD时，都会将学历一栏放在前面，985/211自不必说，这可能是最低门槛，可能还需要海外留学背景等等，按照我们的常理来讲，名牌学府门槛高，能进入名牌大学的人自然“高人一筹”。

但在企业实际工作中，高学历出身，并不意味着能力强。企业虽然要重学历，但是更要注重能力，所以将学历这一项放在最后。